При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания.
В условиях перехода к рыночным отношениям проблема нормирования труда заслуживает несколько иного подхода. Традиционно нормирование включало деятельность по установлению норм затрат труда, иными словами, нормированию подвергается процесс труда. В начале XX века такие исследования имели шумный успех. Исследования У. Тейлора по нормированию труда получили всеобщее признание. Как видим, и сегодня такому нормированию уделяется основное внимание. В то же время необходимо сделать акцент на нормах результатов труда. Представляется, что именно этого недостает в нормировании труда. Ведь в реальном производстве главным образом нас интересуют результаты труда: сбыт произведенной продукции, количество и качество оказанных услуг; востребованность научных разработок, их реальное внедрение и т.д. Эти нормы отсутствуют в законе. И это можно понять. КЗоТ был сориентирован на плановую административно-командную систему. Механизм общественного производства работал бесперебойно, договоры заключались на основе плановых заданий; при закрытых границах и отсутствии импортной продукции потреблялась отечественная техника, обувь, одежда. В таких условиях действительно на первое место выдвигалось требование нормирования процесса труда. Работник должен был прийти вовремя на работу и работать, осуществлять трудовой процесс.
В условиях рынка акценты смещаются, особое значение имеют именно результаты работы. В обобщенном Виде речь идет о реализации конечной цели работы конкретного предприятия, трудового коллектива.
Результативность работы по существу должна быть вложена в основу оплаты труда, всей кадровой политики в условиях рынка. И никакими законами нельзя ставить собственника держать на фирме работника, который хоть и послушен, исполнителен, но совершенно неполезен.
Практика давно испытывает потребность в том, чтоб именно результаты труда были положены в основу правового регулирования отношений между собственником и наемным работником. Не этой ли насущной потребностью объясняется такой жадный интерес к конфликтной форме трудового договора и неконтролируемое широкое ее применение? В контракте устанавливается конкретные результаты работы, которые должен
Однако следует признать, что собственник и может уволить работника за невыполнение условий контракта, но при этом он все же обязан выплатить работнику зарплату, ведь работник отработал рабочее время. Действующая система начисления основной оплаты труда никаким образом не связана с конкретными результатами работы. Ведь при сдельной оплате труда основанием к выплате зарплаты служит наряд о количестве выполненной продукции, при повременной для служащих — всего лишь табель выхода на работу. Действительная реализация продукции на рынке, высококачественная работа специалиста может быть учтена лишь в дополнительной части зарплаты, в премиальной системе, если таковая предусмотрена системой оплаты труда, а если нет? На государственном предприятии хорошему специалисту нельзя установить двойной оклад.
Надо сказать, что уже были попытки подкорректировать систему. Во времена увлечения комплексной системой управления качеством продукции (КСУКП) на предприятиях активно разрабатывались стандарты по качеству труда. Это были своеобразные локальные положения о функциональных обязанностях отделов, о премировании. Они обладали четкостью, определением условий премирования. В них-то и устанавливались четко сформулированные показатели результатов труда. Была разработана и действовала специальная система распределения премиальных средств с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ и сейчас предусмотрен в КЗоТ, но не применяется на практике. Ибо, как известно, система КСУКП приказала долго жить. Эффективность ее оказалась низкой и неудивительно. Сколько суеты, горы бумаг — и все из-за распределения незначительной премии, в то время как основная зарплата оставалась незыблемой и выплачивалась независимо от результатов труда.
Конечно, в этой проблеме не все так просто, как может показаться с первого взгляда. Влияние различных работников, служб на конечные результаты труда различно. Результаты труда зависят от многих факторов. Тем не менее эти проблемы — проблемы государственных предприятий. Частный собственник сам оценит результаты труда конкретных работников и соответственно реально отразит их в оплате труда, хотя формально правовой статус наемных работников должен быть одинаков на предприятиях всех форм собственности.
Проблема результатов труда в нормировании заслуживает внимания, тем более, что взят курс на внедрение повременной оплаты труда. Понимают это и экономисты. В частности, А. Колот, исследуя проблемы нормирования труда, предостерегает от недооценки его роли при повременной оплате труда и рекомендует устанавливать показатели конкретных объемов работ для рабочих-повременщиков и регламенты 'работы для специалистов
Очевидно, одним из возможных путей решения этой проблемы может быть рекомендация к расширению применения письменной формы трудового договора, в котором устанавливались бы конкретные показатели результатов труда для конкретного работника.
Соответственно, в коллективном договоре предприятия этим вопросам следовало бы уделять надлежащее внимание.
Министерство труда и социальной политики Украины приказом от 31 марта 1999 года №44 утвердило Рекомендации определения заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конечные результаты работы предприятия. Рекомендации подготовлены Научно-исследовательским институтом социально-трудовых отношений с целью предоставления методической помощи работодателям в организации оплаты и стимулирования труда различных категорий работающих. Здесь учтены требования рыночной экономики к оценке результатов труда и определения на этой основе заработной платы, которые, по словам авторов, состоят, в частности, в том, что снимаются любые ограничения на размеры индивидуальной оплаты труда. Рекомендации предлагают широко применять стимулирование труда, поощрение, надбавки, доплаты. Однако нельзя забывать и того, что нормы КЗоТ и Закона «Об оплате труда» не изменены и основная заработная плата не может быть уменьшена ниже установленного оклада (тарифной ставки) работника. Кроме этого, в условиях кризисного состояния экономики, когда многие предприятия неплатежеспособны, вынуждены сокращать производство либо вовсе простаивают, вести речь о дополнительных выплатах — непростительная теоретическая утопия.
Не откладывайте, обращайтесь и получите гарантированную квалифицированную юридическую помощь.
Мы будем рады помочь Вам в решении Ваших вопросов!
С уважением,
Руководство фирмы «K&S partners»